Recrutement 2.0

Le qualité du recrutement de forces de vente a toujours été un facteur de réussite d'une équipe commerciale.
Si l'on écarte le fonctionnement d'équipe de vendeur en porte à porte (durée de vie 3 semaine), le succès de l'intégration de nouveaux collaborateurs passe par la capacité à obtenir des résultats pendant cette période. Au delà de la période d'essai contractuelle, chaque entreprise connait la durée d'un cycle de vente qui varie en fonction de la complexité des produits proposés (équipements et/ou services).

Le e-recrutement passe dans sa phase 2.0 en s'appropriant les médias et réseaux sociaux. De grandes sociétés n'hésitent plus à présenter leur entreprise sur Youtube et d'y adjoindre le témoignage de collaborateurs. J'y voie la transposition du markéting multicanal et la disparition des acteurs du recrutement à faible valeur ajoutée .... et la liste est longue !

A l'heure ou le nombre de demandeurs d'emplois augmentent dans l'hexagone, on constate une pénurie de spécialistes, de cadres et de commerciaux ? Il est évident que la fourchette d'éligibilité est de plus en plus courte :

• plus de 25 ans mais moins de 45
• Bac + 4 avec une langue vivante
• une solide expérience mais pas trop
• une grosse valeur ajouté mais un salaire de la peur
• un autonomie avec un responsable à qui reporter des résultats
• ...

Mais quelle est la valeur ajoutée de l'entreprise au delà de son enseigne :

• plan de carrière ?
• plan de formation ?
• encadrement ?
• pérennité ?

Le recrutement 2.0 devrait apporter un modèle économique au réseaux sociaux professionnels tels Viadeo, Xing ou Linkedin nettement moins onéreux que Monster, les cabinet de recrutement et plus pertinent que les institutionnels (ANPE,APEC, ..). Les RSP présentent beaucoup plus qu'un curriculum et permet un contrôle de références à travers les contributions d'ex clients ou la cooptation de collègues de travail. Ce modele devrait favoriser les mercato et donner du souci aux responsables de ressources humaines. les responsable de RH qui passent des annonces élitistes en direct ou via des "experts" risquent de se retrouver de l'autre coté de la barrière et de prendre la mesure des habitudes qu'ils ont largement contribué à instituer.

Cette évolution devrait exploser en 2008 et modifier les usages liés au marché de l'emploi. Seules les sociétés de travail temporaire qui ont en charge la DUE et de la feuille de salaire restent légitimes.

Les usages évoluent mais les critères de sélection restent enracinés dans les habitudes ... et tous les 2.0 auront bien du mal dans l'hexagone avec une mentalité 1.0

Il appartient aux commerciaux de se mettre rapidement en ligne afin de ne pas rater une évolution de carrière propulsé par ces nouveaux médias; Aux directeurs commerciaux de s'approprier cette nouvelle génération d'outils.

Recrutement de partenaires BtoB

Le développement commercial de canaux de distribution indirects passe par le recrutement de partenaires. Cette démarche pro active nécessite un plan structuré et une stratégie bien définie.

Cycle de recrutement de partenaires
Avantages, nature et conditions d’adhésion au programme (contrat)
Plan de formation et de certification
Tableaux de bord (Scorcard, taux de commissionnements etc ..)
Opérations et outils marketing
Programmes de fidélité

Les commerciaux terrains ou sédentaires en charge d’activer ce programme doivent être formé régulièrement afin d’obtenir un fort taux d’adhésion. Vous trouverez un support de cour partiel sur « les mécanismes de vente et CRM » à l’adresse http://www.sparinc.fr/support.htm

Les solutions techniques permettant de mettre en ligne un portail favorisant les échanges d’informations avec ses partenaires sont de trois types :

Extranet (interne ou hébergé) sur plateformes standards du marché tel Microsoft Sharepoint ou solutions en Open Source.
Progiciels proposées par des éditeurs tel Salesforce PRM
Utilisation des plateformes de Business Social Networking tel Viadeo, Xing ou encore 6nergie qui propose une offre en marque blanche

Nous avons édité un livre blanc sur le Business Social Networking permettant d’appréhender les mécanismes de vente à adopter dans ce business modèle.
Ce document est remis gracieusement aux membres sur simple demande (demande en ligne à l’adresse http://www.sparinc.fr/contact.htm)

Profil et recrutement des commerciaux PRM

La constitution d'équipes (sédentaires) sur un plateau de PRM ne solutionne pas la difficulté du recrutement.
Nous sommes loin du profil des candidats recrutés en centre d'appel mais difficile d'attirer de jeunes talents désireux de faire une carrière commerciale.
Les salaires fixes sont sensiblement inferieurs à ceux de commerciaux terrains (les frais aussi) mais la partie variable (commissions) permet de réduire l'écart.
Un niveau d'étude et de connaissance générale est nécessaire et une langue (anglais, espagnol, ...) devient rapidement indispensable. La nature des prestations nécessitants une formation produits et services, il convient de maintenir un staff de bon niveau avec une forte capacité d'adaptation.

A l'heure ou les calls center vendent du prix et ont des difficultés à proposer un service commercial à forte valeur ajoutée, les commerciaux terrains ayant un cout de revient trop onéreux il est peu être temps de récupérer du personnel désireux d'arrêter de manger du km !
Quelque soit le standing des locaux et le niveau de rémunération, passer 35 heures hebdomadaire sur un plateau est moins « sexy » que d’inviter des clients au restaurent.
J’ai souvent expliqué à mes clients à qui je proposais des solutions informatiques que de nombreuse taches et fonctions étaient en pleine évolution et toujours mesuré un doute lié à une résistance au changement. Ne serait ce au tour des fonctions commerciales d’en accepter l’idée ?

Les réseaux sociaux constituent une excellente piste pour débusquer des profils